績效工資改革實施細則如何定

□張傳發

國務院常務會議決定，2010年1月1日起將對事業單位全面實行績效工資改革。這項關乎3000萬事業單位職工切身利益的改革，立刻在網絡上引起了全民大討論（9月14日《中國經濟周刊》）。

事業單位全面實行績效工資改革，當然應制定“實施細則”，但這個“細則”該由誰來制定，最起碼不該是人保部這樣關起門來“神秘兮兮”。

目前我國共有事業單位120多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，面對這樣“分工細，單位多，且藏龍臥虎”的事業單位工資改革的“工資細則”，理應“學校的歸教育部”、“醫療衛生的歸衛生部”來制定，以“具體情況具體對待”。

不像計劃經濟時代，工資設定幾級，只能由上級定好了，工作人員憑資格“套級”就是了。市場經濟時代，既然搞改革與“績效掛鉤”，作為具體統領這項改革的人保部不可能對每一個事業單位的實際情況都了如指掌，制定出來的“細則”也很難保證“理論符合實際”，很難保證“對癥下藥”。所以，人保部只能制定一個事業單位績效工資考核的“指導原則”，且宜粗不宜細。譬如，“績效工資”應體現“職工參與討論考核而公開透明”，體現“多勞多得，優勞多得原則”，體現“崗位能進能出，工資水準能上能下”，體現“堅持公益，服務社會，不亂收費”，體現“工資總額一定，內部分配搞活”等。

“績效掛鉤”，應該是“一掛即活”，不是“一掛即僵”，坐“鐵交椅”，拿“鐵工資”。如果要論考核“細則”，應該是“越往高層越粗，越往基層越細”才是。